时　间：	2008年5月17-18（广州） 2008年5月24-25（上海）  2008年5月30-31（北京）
地　点：
费　用：	2800元
详细介绍
培训目的：	从战略角度重构薪酬体系，快速彻底摆脱新劳动法带来的各种问题 用共赢理念化解劳资矛盾，全员齐心协力投入到真正的市场竞争中   本次课程将破解四大薪酬设计的误区，提出对应的解决办法   1、没有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合约更重要，参与薪酬设计过程跟薪酬高低结果一样重要 2、高薪不等于高激励，一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制，调整薪酬结构是建立优秀人才体系的关键 3、加班加点无法创造增加值，你竞争什么，就把竞争的要素量化成关键考核指标，建立创造价值的绩效系统 4、培训不是提高中高层能力的关键，建立一对一的责任体系和个人战略规划系统，形成自成长人才系统
学员对象：	董事长、正副总经理、人力资源总监、核心中高层，一起学习建立共赢薪酬体系
授课专家：	杨小松
课程特色：
课程内容：	课程安排 主要内容 关键成果 第一模块 战略共赢 ◆战略薪酬要着眼人才投资放弃成本观念，优秀的人才是免费的，把中高层与股东利益挂钩，形成共赢文化！ 1、共赢文化和团队纲领 2、年度共赢战略主题 第二模块 薪酬共赢 ◆建立像激励股东一样的中高层薪酬模式，让10个老板跟对手的一个老板竞争，迅速提升企业整体的战斗力！ 1、共赢薪酬结构设计 2、确定薪酬管理制度 第三模块 绩效共赢 ◆把衡量业绩的关键指标放在关键竞争因素，最小的资源也能集中一点突破，最差的市场也能创造市场！ 1、关键业绩指标 2、绩效管理流程 第四模块 成长共赢 ◆定位转型，老板推动中高层从乘客变为司机，聚集赚钱这唯一的目标，最差的基础也能打造出优秀的人才！ 1、素质模型和晋升制度 2、中高层个人成长战略                   第一模块：战略共赢——建立股东和中高层共赢战略，让公司战略转化成中层目标 第一天               9：00-12：00 ►突破难点：公司利益与中高层利益不在一条线上，企业最后变成老板像头狼，中高层像一群羊；或者企业变成：一个大老板带动几个小老板，然后去管理业务，最后就演变成诸侯经济。   ►咨询要点：企业竞争本质是人才的竞争，多数中小企业很容易出现一个老板与竞争对手的一个团队的竞争，第一部分是向中高层传递共赢思维，设计共赢战略，形成核心团队共赢的文化。 理念：在公正的环境下，承担的责任越大财富就越多   ◆第一步：明确共赢思维，回答我们为什么在一起？如何向前看？ -企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地 -企业成长的本质：股东、客户、员工三方利益体的管理和价值创新 -先造田，再分地--找准方向，定好位置，规划中高层的期望 ◆第二步：宽带的岗责体系——每个人都有足够升职的空间和动力 -宽带原则——让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望 -选取基准岗位——每层的若干岗位中选取一个做为基准岗位 -评分、分级——对在同一层的员工进行评分、分级   ◆第三步：确定岗位贡献说明书——建立战略与人“一对一”的责任 -分析产业竞争要素，确定公司战略曲线和共赢战略主题 -明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题 -明确岗位贡献——不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么   第二模块：薪酬共赢——激励股东一样激励中高层，让中高层具备老板责任和意识 第一天      13：30-17：00 ►突破难点：强调职位的分配差距而不强调对企业的贡献，结果大家都去争“职位”而不是去比贡献；强调对结果的考核,而不强调过程与结果的统一，这就经常会牺牲过程的质量，而鼓励了各种短期行为。 ►咨询要点：采取与股东一致的中高层激励机制，高层看增长，中层看业绩；中高层一定要参与做，人们只会对自己的承诺负责，让期望与责任对等，并形成书面的制度与承诺。 理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩 ◆第一步：就共赢战略制度化达成共识，确定利益的一体化模式 -高层薪酬依据——将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长 -中层薪酬依据——体现于负责对应部门关键业绩的提升 ◆第二步：明确公司增长与中高层回报的方式 -措施一：年度薪制——建立企业与中高层之间的相互保障和承诺 -措施二：建立年终效益奖金制——把一部分收入放到年终发放 -操作模板：中高层个人台帐操作方法和模板 -措施三：建立中高层管理人员的中长期激励措施   ◆第三步：掌握中高层绩效管理体系的整体操作步骤 -采集、汇总业绩达成数据（人力资源部、各中高层经理参与） -关键业绩指标和能力评估（人力资源部、各中高层经理参与） -根据薪酬制度制定奖惩（公司股东、总经理、人力资源部参与） 第三模块：绩效共赢——业绩指标决定是否创造价值，让20%措施产生80%的价值 第二天     9：00-12：00 ►突破难点：大部分企业都想通过提高工作强度和监督指导来增加业绩，但80%的时间往往只能创造20%的业绩，没有找到驱动成功的关键要素就没有努力的方向和路径。 ►咨询要点：共赢战略的基础是为客户创造更大的价值而企业和中高层获得更大的收益。把业绩衡量指标的关注点放在关键成功因素和客户价值上，让中高层工作放到最能产生价值的地方。 理念：从战略分解指标，确保措施和行动都产生业绩 ◆第一步：总经理与全体中高层亲自参与，建立公司层面的KPI -首先，公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致 -其次，要从中归纳出公司的关键成功因素（CSF） -第三，接下来是如何衡量这些关键成功因素，得到公司的KPI ◆第二步：鱼骨图法挖掘部门KPI与关键岗位KPI -首先是从公司KPI出发出发对部门KPI进行定位 -从关键成果领域出发定义各级主管的KPI，将战略进行到底 -必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，抓住评价的重心 ◆第三步：根据个人岗位主要职责，开发相对应的KPI体系 -这里也要先确定关键成功因素，再进一步确定相应KPI -部门对上级绩效的贡献（从总目标自上而下分解确定重点） -关键人员对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析确定重点）   第四模块：成长共赢——启动中高层自成长系统，最差的能力也能打造一流的人才！ 第二天      13：30-17：00 ►突破难点：每年都花了几十万的送出去培训或者请进来培训，可是能力依然没有提升，提升了的往往待不久，反而跑到竞争对手那里去，如何低成本培养中高层成为每个老板最头疼的事情。 ►咨询要点：企业人力资源环境决定你对人才价值的发挥，实施定位转型，老板推动中高层从乘客变为司机，变被动改变为主动改变，聚集赚钱这唯一的目标，最差的基础也能打造优秀的人才！ 理念：放弃被动培训，创造自愿成长的企业环境 ◆第一步：建立中高层的成长牵引的管道——设计公司职业发展体系 -根据战略要求，设计职业发展通道模型案例 -管理者任职资格标准设计案例 -专业/技术类任职资格标准设计案例 ◆第二步：对自己负责，个人战略是中高层隐性薪酬，自己要求成长 -明确定位，成功的定位就成功了一半——从乘客到司机 -做个人战略就是做大方向，做自我成长 -中高层管理者设计个人战略的七大模块 ◆第三步：应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本 -新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险 -新法下人力资源工作的新思路，企业应对新法的策略与措施 -新劳动合同、保密协议、培训协议等关键协议签订技巧及风险控制
专家介绍：	杨小松教授 ◆维新精益管理技术咨询（北京）公司首席薪酬专家，战略与人力资源顾问； ◆04年3-8月参加万科地产十年战略规划项目；9-10月参与了三九医药战略规划项目；05年主持浙江康多利、福建业通、辽河天成化工等十几家企业薪酬项目；
培训形式：
联系方式：	联系电话：010-51292062-14　 010-82864018  米小姐 电子邮箱：emrmilan@126.com 在线报名>>>
客户评价：	我们方太推行薪酬绩效在国内是比较早的，推行几年来取得一些成绩，也有不少困惑，我这次是带了十三个问题过来听课，想不到听完二天课后基本得到解决。 ——方太集团人力资源总监  潘九安   这次我把我的副总和人力资源经理都带过来，我的想法基本也和老师一致的，不过跟他们沟通起来要真说服他们理解很难，今天听杨顾问一讲，大家都很清楚了。 ——香港彭氏集团总裁  彭火先   杨顾问，你的讲课太精彩实用了，我参加过全国各地大多数名师的讲课，但你的课我一听，就知道你确实是做过的，你的东西对我启发很大，回去我就要用起来！ ——沈阳防锈包装董事长  刘洪文
备　注：
发布方：	世纪国研管理机构　　北京世纪国研经济管理咨询中心