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第一部分：理念篇－选错人才，失去竞争优势
案例导入：与众不同的糖醋活鱼
在盖洛普的《打破一切常规》中这样一个故事，有一位厨师因他做的糖醋活鱼而远近闻名生意兴隆，别人做的鱼上了桌没几下就不动了，可他做的鱼吃到最后，敲一下鱼头还会动。秘诀在哪里？因为他选的鱼与别不同：他不但有独特的挑鱼标准，而且亲力亲为。
案例启示：
糖醋活鱼与竞争优势
选好鱼与烹调鱼的步骤同样重要
有宁死不屈眼神的鱼生命力更强
找对了鱼就找到了竞争优势
人力资源知识导入：
人才选拔与企业竞争优势的建立
人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础
招聘成本产能分析
对象错误的激励、培训让企业失去竞争优
招聘策略对于成功选拔的影响力
第二部分：系统与方法篇－做好选对人才的基础工作
案例导入：失败的招聘
案例一：WL公司是2001年成功改制的一家股份制企业。随着公司的业务发展，董事长越来越感觉到人力资源管理的重要性，于是开始进行人力资源经理的招聘。从2003年上半年开始，通过各种渠道进行招聘，可两个月过去了，收到的应征信并不多。大多数应聘者公司看不上，可公司看上的应聘者却不愿意来。半年过去了，WL公司还在苦苦寻觅适合的人选。
案例二：过去两年中，XY公司陆续招聘了三位仓储部经理，入职前XY公司也通过各种方式考察确认了这三位应聘者在原来的企业工作业绩都还可以，但是每一位在WL公司都待了不到半年就离职了，原因是总经理不满意其工作表现与成果。总经理想是不是这个市场上就没有合适的人选呢？
案例启示：
真正的人才是不会自动上门的，人才需要被吸引的
企业如何展示自我决定了是否能够吸引人才
每个企业都需要沟通好的员工，可是A企业的良好沟通行为在B企业未必行之有效
没有确定导致绩效成果的相关行为，选拔变得没有方向性
企业选聘往往只关注人的技能，而忽略了文化与价值观的匹配度
人力资源管理知识与技能导入：
用4P营销理念建立企业人才招聘竞争优势
有效选拔系统的四个指标：有效、可靠、公平、实用
以素质维度为中心建立有效的选拔系统
招聘流程的设计与执行
不同类型的测评工具用于人才选拔优劣比对
赢者素描
有的放矢、事半功倍--我们在找什么？
心中有数—总结优秀员工性格模式的两种方法
12种常见的优秀人才性格特质
第三部分：流程篇－通过有效的流程与工具提升对人才能力的预测效度
案例导入：某间民营企业招聘销售主管，听说小组讨论和压力面试都是非常好的选拔销售人员的工具，于是也采用了这两个方法。使用者们用得不亦乐乎，可结果却差强人意。情况不外乎两种：
1.一些他们选中的人都说不愿意来，他们都说公司的气氛太压抑了
2.来了的（也是符合要求的）表现也不如预期，在小组讨论中得分很高，可是在工作中却好象不知道该怎样与客户讨论问题；类似情况还有很多??
案例启示：在操作选拔工具的过程中出现技巧性与知识性错误，后果不堪承受
人力资源管理知识与技能导入：
简历评估与筛选：通过简历筛选提升后续选拔环节的有效性
如何有效地通过笔试考核智商、情商、综合素质及专业知识
小组讨论与练习
结构化面试
有效组织面试过程
a)面试指导手册的制定
b)面试的准备工作
c)拟订面试计划
d)初试的作用
e)面试的三个阶段
第四部分：寻找赢者--以行为规律(个性)为基础的面试技巧
如果我们能够亲眼看到所有应聘者的实际工作表现，那么到底该录用谁就成了一个轻而易举的决定了。我们也知道这是不可能实现的。
那么如何在简短的面试中尽量真实地重现应聘者的行为表现，并从中找到相应的规律或者说个性特点，也许是最有效的面试方法。
关于性格模式面试技巧的理论依据
?人的行为有规律可循
?行为规律（习惯）可以从过往的行为中总结
?行为规律在人们未来的行为方式中仍然起决定作用
?通过行为规律分析候选人的品德、性格
?行为规律面试的三件法宝
?启发应聘者谈论以往经历
?导入性问题
?探询详情的问题
?后续性问题
?法宝应用范例解析
?行为规律面试中的几项关键技巧
?如何明确行为挖掘点
?把握适当的挖掘时机
?话题导入技巧
?如何切中要害
?有效倾听与回应的技巧
?了解、管理应聘者的情绪
?面对冷场的技巧
?面试中记录的技巧
根据提问与回答对个性特点做出判断
?检视面谈记录
?推理行为规律与性格特征
?联系现实与核对行为清单
?做出评分与选择
行为规律面试题库解析
?责任心
?主动性
?服务意识
?沟通能力
?计划能力
?影响力意识
?团队合作 | 
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